O que empresas precisam saber sobre o dever de fornecer trabalho efetivo e os riscos do esvaziamento funcional de empregados
A 7ª turma do TRT da 1ª região condenou uma empresa ao pagamento de R$ 50 mil a título de danos morais a um trabalhador que, apesar de cumprir regularmente sua jornada de trabalho, permaneceu por anos sem receber qualquer atribuição funcional. A decisão reforça um entendimento que vem se consolidando na Justiça do Trabalho: manter o empregado ativo na folha, mas inativo na prática — o chamado “ócio forçado” ou “contrato de inação” — configura assédio moral institucional, independentemente de prova específica de sofrimento psicológico.
O CASO
O empregado, admitido em 1976, desligado em 1990 e reintegrado em 2011, alegou que, especialmente após a pandemia, permaneceu longos períodos sem qualquer tarefa, em razão da terceirização e da digitalização das atividades antes realizadas por seu setor.
Em 1ª instância, o pedido foi julgado improcedente, sob o argumento de que a redução de tarefas decorreu da evolução tecnológica e da reorganização da empresa, sem prova de perseguição. O TRT reformou a sentença ao dar peso decisivo ao depoimento do preposto da própria empresa, que reconheceu a existência de dias sem qualquer atividade, e ao depoimento de testemunha relatando que os empregados do setor eram chamados pejorativamente de “vagabundos que não fazem nada” e “dinossauros” — circunstância interpretada como indício de discriminação etária e funcional.
OS FUNDAMENTOS DA DECISÃO
- O contrato de trabalho não se limita ao pagamento de salários: impõe ao empregador o dever de fornecer trabalho efetivo ao empregado.
- Manter o trabalhador por anos em situação de inatividade esvazia sua utilidade social e compromete sua dignidade, caracterizando assédio moral institucional.
- Nessas hipóteses, o dano moral é presumido (in re ipsa), dispensando prova específica do abalo psicológico.
- Na fixação do valor da indenização, o colegiado considerou a longa duração da conduta, a condição de empregado idoso, a capacidade econômica da empresa e o caráter pedagógico da condenação.
NÃO É UM CASO ISOLADO
A decisão se soma a precedentes recentes de outros Tribunais Regionais no mesmo sentido:
- TRT da 3ª região: reconheceu rescisão indireta e indenização por danos morais a empregada mantida em ócio forçado por 20 dias, por abuso de poder diretivo do empregador.
- TRT da 4ª região: confirmou rescisão indireta e fixou indenização de R$ 5 mil a empregado submetido a aproximadamente 20 dias de ociosidade forçada sem justificativa razoável.
Note-se que, nesses precedentes, um período de apenas 20 dias sem atribuições já foi suficiente para caracterizar falta grave do empregador — o que demonstra que o risco não está restrito a situações prolongadas.
RECOMENDAÇÕES PRÁTICAS
- Evitar manter empregados sem atribuições funcionais por períodos prolongados, ainda que em razão de reorganizações, terceirização ou digitalização de processos.
- Em processos de reestruturação que reduzam a demanda de determinado setor, formalizar e documentar a realocação, o treinamento ou a redefinição de funções dos empregados afetados.
- Orientar lideranças e prepostos quanto à forma de se referir a empregados em fase de transição funcional, evitando comentários que possam ser interpretados como discriminatórios (em razão de idade, função ou qualquer outro critério).
- Caso a redução de demandas seja estrutural e não haja função compatível a oferecer, avaliar, com assessoria jurídica, alternativas formais (adequação de cargo, PDV, ou desligamento motivado), evitando a manutenção informal do empregado em inatividade.
- Registrar formalmente as tratativas e as razões de eventuais mudanças na carga de trabalho, de modo a demonstrar boa-fé e ausência de intenção discriminatória, caso a situação seja questionada.
CONCLUSÃO
O caso reforça que o dever do empregador vai além do pagamento pontual de salários: a manutenção do empregado ativo, mas sem qualquer função, gera risco concreto de condenação por danos morais, com dano presumido e sem necessidade de prova do sofrimento da vítima. Empresas em processo de reestruturação, automação ou terceirização devem redobrar a atenção à gestão funcional de seus empregados, especialmente daqueles mais antigos ou pertencentes a áreas em transição.
Este informativo tem caráter meramente informativo e não substitui a análise jurídica de casos concretos. Para orientação específica sobre a situação da sua empresa, entre em contato com nossa equipe.
Thaís Barbosa de Almeida Gonçalves
Chohfi Sociedade de Advogados
Registro OAB/SP Nº 345.171