Assédio Moral | Intolerância Religiosa | Discriminação | Liberdade Religiosa | Compliance Trabalhista | Gestão de RH
A 6ª Câmara do TRT da 15ª Região manteve a condenação de uma fabricante de bolsas e vestuário ao pagamento de indenização por danos morais em favor de uma ex-empregada vítima de assédio moral praticado por sua supervisora, e ainda majorou o valor fixado em primeira instância de R$ 2 mil para R$ 10 mil. O caso envolveu perseguição e humilhações reiteradas motivadas pela intolerância religiosa da chefia em relação à fé da trabalhadora, adepta do candomblé.
- A Empresa Responde pelos Atos de seus Gestores
Mesmo quando a discriminação é praticada diretamente por um supervisor ou coordenador, a responsabilidade civil recai sobre o empregador, especialmente quando a conduta ocorre no exercício do poder diretivo a ele delegado ou quando a empresa deixa de agir para cessar o problema. A responsabilidade do empregador decorre inclusive dos artigos 932, III, e 933 do Código Civil, aplicáveis subsidiariamente ao Direito do Trabalho, que atribuem ao empregador a responsabilidade pelos atos praticados por seus prepostos no exercício do trabalho, além do dever de garantir ambiente de trabalho saudável e livre de discriminação. No caso julgado pelo TRT-15, a supervisora utilizava informações obtidas em redes sociais de acesso público e, em razão da religião de uma subordinada, adepta do candomblé, passou a chamá-la de “macumbeira”, influenciando os demais colegas a isolá-la no ambiente de trabalho.
- Intolerância Religiosa é Forma de Discriminação
A proteção à liberdade religiosa possui fundamento constitucional e legal expresso:
- Artigo 5º, VI, da Constituição Federal — liberdade de crença e de culto;
• Artigo 5º, XLI, da Constituição Federal — a lei punirá qualquer discriminação atentatória aos direitos e liberdades fundamentais;
• Artigos 223-A a 223-G da CLT — disciplinam a reparação por danos extrapatrimoniais.
Além da esfera trabalhista, determinadas condutas podem inclusive configurar crime de discriminação ou preconceito em razão da religião, nos termos da Lei nº 7.716/1989.
- Redes Sociais Também Podem Gerar Responsabilidade
Um aspecto relevante do caso é que a supervisora se valeu de informações disponibilizadas publicamente nas redes sociais dos empregados para praticar discriminação dentro da empresa. Isso reforça que manifestações discriminatórias em grupos corporativos, comentários em redes sociais envolvendo colegas e o compartilhamento de memes, vídeos ou mensagens ofensivas podem ser utilizados como prova em reclamações trabalhistas e gerar responsabilização empresarial.
- O Assédio Não Precisa Ocorrer por Anos
A empregada trabalhou pouco mais de cinco meses na empresa e, ainda assim, o Tribunal reconheceu a existência de assédio moral. Ou seja, a caracterização depende da gravidade e da repetição das condutas, e não necessariamente da duração do vínculo empregatício.
- O Valor das Condenações Tem Aumentado
O TRT destacou expressamente a função pedagógica da indenização e utilizou como parâmetro decisões semelhantes para majorar o valor da condenação de R$ 2 mil para R$ 10 mil. A jurisprudência recente tem demonstrado tendência de majoração das indenizações em casos envolvendo discriminação, especialmente quando praticada por superiores hierárquicos.
- O Dever da Empresa Vai Além de Não Discriminar
A responsabilidade empresarial não se limita a evitar condutas discriminatórias praticadas pela própria organização, mas também a implementar mecanismos efetivos de prevenção, apuração e correção de desvios comportamentais no ambiente de trabalho. Essa lógica dialoga diretamente com os princípios de compliance e ESG que vêm orientando a gestão de pessoas nas empresas.
Pontos de Atenção para as Empresas
- Implementar política de combate ao assédio e à discriminação.
• Realizar treinamentos periódicos para líderes e gestores.
• Disponibilizar canal de denúncias seguro e confidencial.
• Investigar rapidamente relatos de discriminação.
• Aplicar medidas disciplinares proporcionais aos responsáveis.
• Incluir expressamente a proteção à diversidade religiosa nos códigos de conduta e políticas internas.
• Orientar gestores sobre os limites do uso de informações obtidas em redes sociais, evitando qualquer forma de monitoramento indevido de perfis pessoais.
Reflexo Prático para RH e Lideranças
Casos de discriminação religiosa normalmente começam com “brincadeiras”, apelidos ou comentários aparentemente inofensivos. A jurisprudência, contudo, tem reconhecido que tais comportamentos podem caracterizar assédio moral e gerar condenações relevantes, sobretudo quando praticados por gestores ou tolerados pela organização.
Considerações Finais
A promoção de um ambiente de trabalho respeitoso deixou de ser apenas uma questão de cultura organizacional e passou a integrar a gestão de riscos trabalhistas e de compliance corporativo. Recomenda-se que as empresas revisem seus programas de compliance e promovam treinamentos periódicos sobre diversidade e respeito no ambiente corporativo, de modo a mitigar riscos de passivos trabalhistas dessa natureza.
Este informativo tem caráter meramente informativo e não substitui a análise jurídica de casos concretos. Para orientação específica sobre a situação da sua empresa, entre em contato com nossa equipe.
Marcella Genovese Campagnone
Chohfi Sociedade de Advogados