O Supremo Tribunal Federal (STF), em sessão plenária realizada em 14/05/2026, validou, por unanimidade, a constitucionalidade da Lei nº 14.611/2023, que instituiu medidas voltadas à promoção da igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre homens e mulheres.
A decisão reforça a obrigatoriedade de empresas com 100 ou mais empregados publicarem, semestralmente, os chamados Relatórios de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios.
As ações julgadas questionavam a constitucionalidade da legislação e de seus atos regulamentares (Decreto nº 11.795/2023 e Portaria MTE nº 3.714/2023), sob o argumento de possível violação à livre iniciativa, à livre concorrência e à proteção de dados empresariais.
O STF, contudo, entendeu que a norma concretiza princípios constitucionais relacionados à igualdade material entre homens e mulheres e à vedação de discriminação remuneratória por motivo de sexo.
Outro ponto relevante destacado pelos ministros foi a necessidade de observância da LGPD e da anonimização dos dados constantes dos relatórios. O Tribunal consignou que as empresas não poderão ser responsabilizadas caso normas infralegais eventualmente permitam identificação individual de trabalhadores em afronta à própria legislação.
Além disso, o STF ressaltou que:
- A legislação não prevê penalidade automática pela mera existência de diferenças salariais;
- As sanções estão relacionadas, principalmente, ao descumprimento das obrigações de transparência;
- Os planos de ação previstos na norma possuem caráter cooperativo e corretivo, e não meramente punitivo;
- A divulgação dos dados deve ocorrer de forma agregada e anonimizada.
A decisão também evidencia uma tendência internacional de adoção de mecanismos de transparência remuneratória, já observada em diversos países.
Além da validação da constitucionalidade da norma, dados recentemente divulgados pelo Ministério do Trabalho demonstram que, apesar do aumento da transparência, a desigualdade salarial entre homens e mulheres ainda permanece significativa no país.
Segundo o levantamento, entre 2023 e 2025 houve pouca variação nos índices de desigualdade remuneratória. A razão do salário contratual mediano das mulheres em relação aos homens caiu de 86,3% para 85,3%, enquanto a remuneração média passou de 79,3% para 78,8%.
Os dados também indicam que a diferença salarial permanece presente em todos os grupos ocupacionais analisados, inclusive em cargos de liderança. Entre diretores e gerentes, por exemplo, a remuneração média das mulheres corresponde a aproximadamente 73% da remuneração masculina.
Outro aspecto relevante apontado pelo levantamento refere-se às políticas corporativas de diversidade e parentalidade. Embora parte das empresas já possua iniciativas de promoção e contratação de mulheres, os percentuais ainda são limitados, especialmente em relação a grupos mais vulnerabilizados.
No tocante ao apoio à parentalidade, o estudo aponta que medidas como flexibilização de jornada e férias antecipadas são mais frequentes do que políticas estruturais, como auxílio-creche e ampliação de licenças maternidade e paternidade.
Segundo o MTE, o cenário evidencia que a transparência remuneratória, embora relevante, ainda não foi suficiente para produzir mudanças estruturais significativas nos indicadores nacionais de igualdade salarial.
Impactos práticos para as empresas
Diante da consolidação da constitucionalidade da norma e do aumento da fiscalização sobre práticas remuneratórias, recomendamos atenção especial aos seguintes pontos:
- Revisão das políticas internas de cargos, salários e remuneração;
- Avaliação de eventuais distorções remuneratórias injustificadas;
- Estruturação de critérios objetivos para promoções e evolução salarial;
- Revisão dos procedimentos de compliance trabalhista e proteção de dados;
- Conferência das informações prestadas nos Relatórios de Transparência Salarial;
- Implementação de políticas de diversidade, inclusão e apoio à parentalidade;
- Fortalecimento da governança corporativa em temas ESG e diversidade.
A decisão do STF reforça a segurança jurídica dos mecanismos de transparência salarial e amplia a relevância de medidas preventivas voltadas à mitigação de riscos trabalhistas, reputacionais e regulatórios.
Nos colocamos à disposição para auxiliar na análise de riscos, revisão de políticas internas e adequação às exigências legais relacionadas à igualdade salarial e transparência remuneratória.
Thaís Barbosa de Almeida Gonçalves
Sócia da Chohfi Advogados