Fim da escala 6×1: a primeira etapa da nova jornada começa a valer em 16 de dezembro de 2026 — e as empresas precisam se preparar desde já

Emenda Constitucional nº 141/2026: redução da jornada de trabalho e fim da escala 6×1

Foi publicada em 16 de outubro de 2026, em edição extraordinária, a Emenda Constitucional nº 141/2026 (originada da PEC 221/2019), que altera o art. 7º da Constituição Federal para reduzir gradualmente a jornada semanal de trabalho de 44 para 40 horas, sem qualquer redução salarial, e para tornar obrigatória a concessão de dois descansos semanais remunerados — o que, na prática, extingue a escala 6×1.

Trata-se da alteração mais relevante em matéria de duração do trabalho desde 1988, com impacto direto sobre custos de pessoal, escalas, sistemas de folha e ponto, normas coletivas e contratos de terceirização. Os primeiros efeitos passam a valer em cerca de 60 dias. Reunimos, a seguir, os principais pontos da Emenda e as orientações divulgadas por entidades representativas da indústria, para que sua empresa possa planejar a adequação com segurança.

LINHA DO TEMPO DA TRANSIÇÃO

1. Cronograma de transição e a questão das 42 horas

A Emenda estabelece uma redução em duas etapas. Na primeira, que se inicia 60 dias após a publicação, a jornada máxima passa a ser de 42 horas semanais, com dois descansos semanais remunerados. Na segunda, 14 meses após a publicação — em 16/12/2027 —, a jornada máxima será de 40 horas semanais, com limite de 8 horas diárias.

As novas regras aplicam-se aos contratos de trabalho em curso. As jornadas já fixadas em 40 horas semanais ou menos não são atingidas pela redução, mas passam a observar a exigência de dois descansos semanais remunerados.

2. Descanso semanal, regimes compensatórios e escala 12×36

• Passa a ser obrigatória a concessão de dois descansos semanais remunerados (DSR), sendo um deles preferencialmente aos domingos.
• Por meio de negociação coletiva, poderá ser estabelecido regime compensatório que assegure, em média, dois DSR por semana dentro do mês-calendário, garantido o gozo de ao menos um descanso dentro do período máximo de uma semana de trabalho. As duas folgas não precisam ser consecutivas.
• O DSR adicional segue as mesmas regras aplicáveis ao domingo e aos feriados. Faltas injustificadas podem acarretar a perda da remuneração do repouso, nos termos da Lei nº 605/1949.
• Setores que já possuem autorização para trabalhar aos domingos e feriados podem continuar operando, desde que respeitados o limite semanal de horas e os dois DSR. Cada DSR trabalhado sem compensação deve ser pago em dobro.
• Permanece a possibilidade de compensação de horários mediante acordo ou convenção coletiva, e lei poderá prever hipóteses específicas de jornadas e repousos diferenciados, respeitados os limites constitucionais.
• Escala 12×36: o trabalhador alterna semanas de 36 e 48 horas, com média de 42 horas semanais — compatível com a primeira etapa. A partir de 16/12/2027, para manter o modelo sem reduzir o plantão, as horas que ultrapassarem a média mensal de 40 horas semanais deverão ser pagas como extras ou compensadas por banco de horas.

3. Salários, horas extras, banco de horas e hipersuficientes

• Salários: é vedada qualquer redução salarial nominal ou de pisos, ainda que proporcional à redução da jornada ou realizada de qualquer outra forma.
• Horas extras: continua permitida a prestação de até 2 horas extras diárias (art. 59 da CLT), com adicionais de 50% e 100% ou os percentuais fixados em norma coletiva.
• Banco de horas e compensação: continuam permitidos, mas os acordos vigentes devem ser revisados para adequação aos novos limites.
• Divisor do salário-hora: a definição do novo divisor ainda não está pacificada, sendo recomendável aguardar regulamentação e acompanhar a jurisprudência.
• Hipersuficientes: ao empregado com diploma de nível superior e remuneração igual ou superior a 2,5 vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social (aproximadamente R$ 21,19 mil em 2026) não se aplicam as regras de duração e controle de jornada, respeitados os dois descansos semanais. A exclusão não prevalece se o empregador, por liberalidade, mantiver o controle de jornada, ou se houver previsão em acordo ou convenção coletiva.

4. Normas coletivas, terceirização e pequenas empresas

Após 60 dias da publicação, todas as cláusulas de acordos e convenções coletivas que tratem de jornada ou descanso semanal e contrariem a Emenda perderão validade. As empresas devem revisar seus instrumentos coletivos, bancos de horas e acordos de compensação e, quando necessário, iniciar desde já a negociação com os sindicatos profissionais — que passa a ser o principal instrumento para flexibilizar a jornada na transição e para instituir regimes compensatórios.

Os contratos de terceirização e de prestação de serviços também merecem atenção: é provável que fornecedores busquem repassar o aumento de custo decorrente da nova jornada, o que recomenda a revisão de cláusulas de reajuste e de reequilíbrio econômico-financeiro.

Para microempreendedores individuais, microempresas e empresas de pequeno porte, a Emenda prevê que lei complementar poderá estabelecer medidas transitórias para mitigar os impactos, condicionadas à manutenção dos níveis de emprego. Enquanto essa lei não for editada, aplicam-se as regras gerais.

Thaís Barbosa de Almeida Gonçalves
Sócia Gestora — OAB/SP nº 345.171

Chohfi Sociedade de Advogados — OAB/SP nº 12.765

*Este informativo tem caráter exclusivamente informativo e não constitui parecer ou opinião legal sobre casos concretos. Por se tratar de norma recém-publicada, alguns pontos ainda dependem de regulamentação e de interpretação pelos tribunais. Recomenda-se consulta à equipe jurídica antes da adoção de qualquer medida.