1. Contexto da Nova Lei
Foi sancionada, em 29/09/2025, a Lei nº 15.222/2025, que altera a CLT e a Lei de Benefícios da Previdência Social (Lei 8.213/91), regulamentando a contagem da licença-maternidade e do salário-maternidade em situações de internação hospitalar prolongada da mãe ou do bebê.
Até então, a prorrogação já vinha sendo reconhecida por decisões do STF (ex.: ADIn 6.327). Agora, passa a constar expressamente na legislação trabalhista e previdenciária.
2. Principais Alterações
- CLT (art. 392, § 7º):
- Se houver internação superior a 2 semanas, comprovadamente relacionada ao parto, a licença-maternidade será contada a partir da alta da mãe e do bebê (o que ocorrer por último).
- Garante-se 120 dias de afastamento após a alta, descontando eventual repouso concedido antes do parto.
- Lei 8.213/91 (art. 71, § 3º):
- O salário-maternidade será devido durante a internação e por mais 120 dias após a alta hospitalar, igualmente descontado o período já usufruído antes do parto.
3. Impactos para as Empresas
- Gestão de afastamentos: as áreas de RH deverão atentar para novos marcos de início da licença. O termo inicial não é mais o parto, mas sim a alta hospitalar.
- Previdência e folha de pagamento: o período de afastamento será maior em casos de complicações médicas, devendo a empresa adequar o registro no eSocial e a folha de salários.
- Segurança jurídica: a lei pacifica um tema que já vinha sendo definido por decisões judiciais, reduzindo riscos de judicialização.
- Políticas internas: recomenda-se atualizar manuais de RH e comunicados internos para refletir a nova previsão legal.
4. Considerações Práticas
- Âmbito de aplicação: aplica-se a todas as empregadas seguradas do INSS.
- Controle documental: a prorrogação dependerá de comprovação médica e de documentação hospitalar.
- Interação com programas corporativos: empresas que aderem ao Programa Empresa Cidadã (prorrogação da licença para 180 dias) também devem ajustar seus procedimentos.
5. Conclusão
A alteração legal reforça a proteção à maternidade e à infância, garantindo tempo efetivo de convívio após a alta hospitalar. Para os empregadores, o impacto principal é a necessidade de gestão cuidadosa dos afastamentos e a atualização das rotinas de RH e compliance trabalhista.
📌 Recomendação: revisar imediatamente os fluxos internos de comunicação entre empregados, RH e jurídico para adequação à Lei nº 15.222/2025.
Thaís Barbosa de Almeida
Sócia da Chohfi Sociedade de Advogados
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